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该如何管理KTV的90后员工?

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发表于 2018-8-20 15:55:22 | 显示全部楼层 |阅读模式
常听到KTV店长、经理反映:90后到底需要什么?现在的员工太难管理,不听话、不顺从、没有团队意识、队伍越来越难带了;更有甚者,有的员工把工作当旅游,稍不如意,动不动就辞职,一年换三四份工作是常事,完全没有忠诚度。面对员工对工作这种无所谓的态度,又怎么能为公司创造价值呢?



目前各店家的高管层大多是80后、甚至70后,他们在做基层的时候大多辛辛苦苦的工作,任劳任怨,加班从不对上级说“NO”,无论是每天工作到多晚,但是从没有喊过辛苦二字,他们刚进入KTV这个行业的时候,大多受到的是准军事化管理训练,那时侯的管理就是服从、服从、再服从。如果现在这些管理干部还是想将当初他们自己所接受的管理方法延续到几天使用,我想那就大错特错了。准军事化管理与这些90后间的冲突早已经暴露无疑。作为管理者若不认真反思,把脉90后员工的特点,创新管理模式,依旧延续多年前的管理模式恐怕高离职率、员工不服从现象依旧会持续上演。



该如何管理KTV的90后员工?



如何看待90后的问题

首先,90后员工的优点还是非常明显的:他们年轻活泼、有朝气;乐于接受新生事物;思路敏捷,有开拓意识,同时也敢于创新。然而,由于90后员工绝大部分是独生子女,是在父母的百般呵护的环境中、在父母不断地激励及赞扬声中茁壮成长的,同时,独生子女从小开始家庭里就缺少兄弟姐妹彼此间的竞争,所以他们身上暴露出的缺点也是非常明显的:



  一是容易以自我为中心,过于注重自我,不大愿意主动关心他人,也不愿意积极主动地去适应外部环境的变化,更多的希望外部环境来适应他们;



  二是由于缺乏历练,吃苦耐劳的精神明显不足;



  三是对自己的评价不容易客观,往往过高估计自己,不能很好摆正自己的位置,不能很好正确面对和接受一些现实生活;



  四是由于从小习惯了鼓励和赞美,造成抗压能力较差,容易产生挫折感,碰到问题和困难,往往不能以积极主动的态度对待,而容易自自暴自弃。



90后员工的这些性格特点,就决定了他们不能很好地适应纪律严明、强制化约束的准军事化管理。加上其他来源于家庭生活、情感等各方面强大压力,他们往往无法承受,自己也不能很好地进行自我调整,在缺乏人文关怀的封闭式管理企业中,他们又无法从同事、上级和内部其他人员得到援助支持,他们只能选择做出一些极端的行为。



为避免类似情况出现,只能结合90后员工的特点,优化或创新适合90后员工的管理模式。我认为优化管理模式的创新方向主要有以下几个方面:



1.实行轮岗的管理制度。标准化的工作流程,时间一长必然会造成职业倦怠,适当的岗位轮换,员工可以不定期地转换从事不同类型岗位的工作,可以带来更多的新鲜感,工作的心情也会更加顺畅。



2.塑造“赞赏”的企业文化。90后员工多是在赞扬声中长大的,长期形成了激励的心理依赖,企业自上到下都形成积极主动发现别人的优点、亮点并给予及时鼓励反馈的企业文化,将能很好地满足90后员工的心理需求,给他们营造一个良好的氛围,让他们身心快乐地投入工作。



3.引入参与管理。参与管理的引入,一方面可以让90后员工化消极地服从为积极主动地参与,降低他们的抵抗心理,另一方面,每个人都有自己的特长和优势,参与管理能集思广益,充分发挥他们的聪明才智,为企业献计献策,很好地激发他们的创造性。



4.引入员工援助计划。从企业层面向需要帮助的员工在生活和工作等方面提供支援和帮助,一方面让90后员工能感受到企业对他们的人文关怀,另一方面当他们真正出现问题或碰到困难时,能从组织层面保障他们有寻求支援和帮助的渠道,确保他们能顺利渡过难关。



5.调整管理者官本位思想。作为管理者不要再居高临下,觉得给别人一份工作就是“施舍”,90后根本不吃这套。他们需要企业的平等相待和真诚关怀。融入90后的世界,为其营造一个开心的工作氛围,90后的忠诚度同样可以很高。



当然,创新管理的方向可能还有很多,但有一点必须要注意,不管采取何种新的管理方式或手段,必须符合90后员工的特点,才能取得事半功倍的效果。



90后到底需要什么

媒体常常说,现在是“第二代农民工”或者是“90后农民工”。这些人群到底需要什么?我曾经接触过一些85后、90后的一帮员工,包括现在还有一些在我身边工作着。他们很在意工作时的心情和状态,以及现在的工作平台是否有发展和学习的机会,而不是仅仅为了较高的收入,如果直接管理者不能“以身作则”进行启发式和人性化的工作方式,是很难留得住员工的。



特别是中国已经逐步进入了“老年化社会”,如今“招工难”是每年年初各企业面临的问题,外来务工人员也面临更多的就业机会。外来务工人员在选择工作时,不仅是对劳动收入的单一选择,更会考虑到工作环境、工作对象、工作荣誉等多方面因素。社会在变化,管理主体的需求在变化,而我们的管理方式和管理手段却没有发生变化。



管理者变成服务者

对基层管理者的培训加强:企业发展离不开人的因素,这些基层管理者中的组长、主任起到承上启下的作用,也是基层员工人员大部分时间接触的领导。对这些基层管理者加强培训,让其掌握更好的管理方式、方法,会更好地提高工作效率。



  企业文化的重新建设:一个企业的内部文化会缓和矛盾的劳资关系。但企业文化绝对不是简单的一两句口号或者是洗衣房、健身房这些硬件设施,而是让整个企业员工能够感受到的文化氛围和人文环境。面带微笑的人群、优美的企业环境、能够包容错误的管理制度、畅通的投诉渠道、经常的企业文娱活动,提倡学习的文化氛围等,这才是企业文化的具体体现,让员工在工作之外感受到企业的亲和。



  加强对员工的关注:加强对基层员工的关注,不仅仅是工资的提高,更有对其职业规划、人生发展、生理健康、情感需求的多方位关注。当管理者变成服务者,当平等尊重取代强硬指示,相信会有更和谐的企业内部环境,这些企业也会不断地自我超越和发展!



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